多紡企懇談新勞資關系互動模式

　　編者按：管理者和員工如同“魚和水”，互相依存，共生共贏：老板離不開員工的辛勤勞動和智慧，員工生活質量的改善則有賴于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。和諧勞動關系的構建取決于企業(yè)家、員工和政府三方的戰(zhàn)略選擇。從本期開始，編者從不同方向采集樣本進行調研，試圖在縱橫交錯的觀點中撥云見日，找尋通向和諧的方法路徑。

　　受訪企業(yè)：

　　華芳紡織股份有限公司

　　際華3509有限公司

　　上海紡織控股（集團）公司

　　鄭州婭麗達服飾有限公司

　　江蘇金辰針紡織有限公司

　　江蘇泗絹集團有限公司  

　　管理者在和諧勞動關系的構建中發(fā)揮著相當大的主導作用。企業(yè)家希望把成本做小、利潤做大，勞動者則希望獲得所創(chuàng)造財富的應然份額。企業(yè)作為一個開放式的“小社會”，理應將員工行為也置于更廣泛的系統(tǒng)中考察，在實現組織目標的同時滿足成員的個人需要，使勞資雙方的利益平穩(wěn)銜接。

　　如今的勞動關系正面臨著一定程度的沖擊和考驗，一些企業(yè)在總體上保證協調穩(wěn)定的同時，也存在個別不和諧因素。具有社會責任感的企業(yè)家則會恰當地采取技術手段處理好這種關系，充分關心員工的各層面需求，千方百計地調動員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　不少企業(yè)在內部重要管理規(guī)定出臺、人事任命、干部梯隊建設上充分征求職工建議，職工也可以通過職代會、工會等途徑表達自己的觀點，逐漸形成內部事務協商共建的良性互動。

　　目前企業(yè)需要更規(guī)范地引入協商談判、員工參與、民主管理、利潤分享、共享股權等機制，使勞資之間的“合作”成為可能。

　　企業(yè)物質成果共建共享

　　主持人：請您結合實際談談對當下企業(yè)內部建立和諧勞動關系的理解？

　　華芳：當前，在企業(yè)內部構建和諧勞動關系，既是緩解用工壓力、確保高效運行的有效途徑，也是提升增強企業(yè)凝聚、提升發(fā)展后勁的必由之路，更是履行社會責任、構建和諧社會的內在要求。

　　3509：構建和諧社會首先要構建和諧的勞動關系。和諧的勞動關系必須體現企業(yè)物質成果的共建共享，必須保障勞動者參加企業(yè)管理的權利，必須在法律體制內有序運行，必須樹立新的理念。

　　構建和諧勞動關系不應當也不需要回避矛盾，而是要改變對企業(yè)、管理者、勞動者形成的思維定勢，摒棄既往那種對勞動者實行“管卡壓”的做法，樹立“人本主義”的人力資源理念。

　　上海紡織：和諧勞動關系應該是依法執(zhí)行勞動合同，依法處理勞動糾紛，民主協商勞動關系，企業(yè)為員工提供必要的保障，員工樂意為企業(yè)奉獻。

　　婭麗達：公司在取得社會經濟效益的同時，更為社會的和諧文明建設承擔著應有的責任。社會各界對企業(yè)的認同不只是對產品的認同，更是對企業(yè)文化的認同。因此，為企業(yè)員工塑造和諧美好的生活環(huán)境和精神文化生活是我們內部工作的重點。

　　金辰針：勞動創(chuàng)造社會、創(chuàng)造財富，所以不僅黨中央很重視、各級政府也很重視，它關系到經濟的健康發(fā)展、社會的穩(wěn)定。企業(yè)構建和諧勞動關系涉及到企業(yè)、政府、勞動者等諸多方面的矛盾和利益關系。

　　泗絹：勞動關系如果不和諧，比如說工人工資較低，工人心情不順，他們的工作積極性就會受到影響，工作積極性不高，他們在生產經營工作中就會出現消極怠工，甚至是破壞生產經營工作的現象，那企業(yè)的經濟發(fā)展肯定要受到影響。

　　“試錯”中留意經驗累積

　　主動放低管理者姿態(tài)

　　主持人：企業(yè)在協調勞動關系方面有哪些值得推薦的舉措？ 

　　華芳：為了構建和諧勞動關系，服務企業(yè)經濟發(fā)展，2008年我們專門成立了華芳集團勞動爭議調解委員會。企業(yè)內部因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議，因工作時間、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議等，均由該委員會先行調解。

　　金辰針：我對待員工都作為兄弟姐妹來看待，在人格權利方面是平等的，但在職務上是有分工的；在經濟利益待遇上比同類型企業(yè)優(yōu)厚；在工作環(huán)境、生活關系處理方面，要使員工有家的感覺；在法律法規(guī)和政府規(guī)定的職工福利待遇、勞動保險等方面嚴格執(zhí)行。逢年過節(jié)，要求黨團工會組織活動，在活動中體現人的價值，獲得榮譽感和成就感。

　　泗絹：2010年，公司為生產一線職工增加工資平均25％以上，并不斷改善職工餐廳的伙食標準補貼、菜肴風味以及職工洗浴設施，并以良好的工資福利待遇調動職工的生產工作經營性，促進企業(yè)和諧發(fā)展。

　　解決矛盾本身就是成長

　　主持人：能否提供一些讓企業(yè)獲得寶貴經驗的案例？

　　上海紡織：小趙2009年5月進入某公司工作，雙方簽訂一份3年期限的勞動合同。2009年11月，部門經理稱公司因業(yè)務發(fā)展需要，要求小趙到公司下屬的加工廠工作半年。小趙認為公司未與自己協商，就改變勞動合同的內容，故不同意到加工廠工作。一周以后，公司單方解除了小趙的勞動合同。小趙認為，公司從未將《員工手冊》的規(guī)定告知，且《員工手冊》的制定未經職工代表大會或者全體職工的討論，故要求公司撤銷解除勞動合同的決定。經查小趙所述屬實。此事經勞動仲裁后，認為公司不能解除小趙的勞動合同，經協商后，小趙繼續(xù)留在公司工作。

　　婭麗達：2011年1月22日我們舉行了一場競聘會，這是推行績效管理的一次勇敢嘗試，將“能者上、平者讓、庸者下”的用人理念切實貫徹�？冃Ч芾淼耐菩袕臓I銷中心開始。依據相關職位標準對競聘的員工進行考核評分。

　　泗絹：2009年夏天，天氣很炎熱，室外氣溫高達36攝氏度。集團后紡車間的燒毛工段因為是通過液化氣火焰燒除絹絲的毛藻，室內雖然有空調，但由于室外氣溫太高，加上室內空調風道有點堵塞，室內的溫度也高達35攝氏度左右，許多工人嚷著要罷工。班組骨干發(fā)現問題后，及時向公司工會反映，工會立即組織企業(yè)的安全、生產和人力資源等部門前往實地調查了解情況。當即決定停產一天，對燒毛工段的空調風道、吸塵風道進行清理。次日開班后，室內溫度已經降到了32攝氏度左右。工會還安排定時送冷飲，使工人深受感動，又全力投入生產。一場一觸即發(fā)的企業(yè)勞動糾紛得到了妥善解決。

　　培養(yǎng)員工積蓄人才水池

　　部分員工參與內部決策 

　　主持人：絕大多數職工是否能參與企業(yè)的重要決策？

　　華芳：集團有一個價值觀：“華芳——我們共同締造的家園”，強調每一位華芳員工都要樹立主人翁意識，職工可以通過職代會、工會、意見箱等途徑表達自己的觀點，同時公司也注重征求廣大員工的意見和心聲，企業(yè)內部重要的管理規(guī)定出臺、人事任命、干部梯隊建設等都要充分征求職工建議，企業(yè)內部實現了良性互動。

　　3509：按照《工會法》的要求，每年召開1～2次職代會，職代會參與企業(yè)民主管理，積極建言獻策，對關乎公司發(fā)展的建議或存在的問題提出見解，讓職工真正參與企業(yè)決策。

　　上海紡織：重要決策一般員工不參與。

　　婭麗達：內部積極安定的生產環(huán)境是企業(yè)發(fā)展的基礎，為了讓員工成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，必須要讓他們參與進來，大家同心協力才能取得企業(yè)的發(fā)展。

　　泗絹：集團建立健全了職工代表大會議事制度，凡企業(yè)重大決策，如技術改造、重大投資、工人增加工資等重要事項，都要經過公司職工代表大會討論，通過則施行，未通過則中止。

　　提高收入不是唯一途徑

　　主持人：職工學歷層次、收入水平、企業(yè)經營類型等如何構成影響和諧勞動關系的因素？

　　上海紡織：員工的收入水平越來越成為企業(yè)和諧的關鍵性因素，但勞動密集型企業(yè)提高收入的空間比較小，難以大幅度提高員工收入。

　　婭麗達：員工參與企業(yè)的重要決策是他們對企業(yè)產生歸屬感的重要基礎。員工的學歷層次、收入水平也是員工認同企業(yè)文化、堅持工作崗位的基本條件。企業(yè)經營類型對勞動關系的影響其實是管理模式的問題。我們正在實行績效管理，引進考核和競爭機制，對員工的管理做到“管理有情、制度無情”。這些環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，每一項都是影響企業(yè)勞動關系和諧的基本因素。

　　金辰針：我們企業(yè)的所有管理人員都從企業(yè)員工中逐級提拔上來，班組、車間主任、分廠廠長都是跟隨企業(yè)多年的老員工。我們還鼓勵他們參加各種學習和技能培訓，每年還重金邀請專家學者來廠授課。